Arbeitsrecht
EuGH zur Rufbereitschaft: Wann ist Rufbereitschaft Arbeitszeit? (Eintrag: März 2018)
Der EuGH hat im Fall eines belgischen Feuerwehrmanns entschieden, dass es sich um Arbeitszeit handelt, wenn Feuerwehrleute binnen 8 Minuten auf der Feuerwehrwache erscheinen müssen und daher während der Rufbereitschaft sie sich nur in der Nähe der Feuerwehrwache aufhalten können. Dies schränkt Freizeitgestaltung und Lebensführung erheblich ein.
In der Entscheidung vom 21.02.2018 EuGH C-518/15 hat der EuGH nun festgestellt, dass in einem solchen Fall die so genannte passive Rufbereitschaft als Arbeitszeit anzusehen ist.
Nach deutschem Recht wird unterschieden zwischen dem Bereitschaftsdienst, der als Arbeitszeit zu vergüten ist und der Rufbereitschaft.
Der Unterschied zum deutschen Recht ist tatsächlich bei näherem Hinsehen jedoch nicht groß: auch das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass Rufbereitschaft nur vorliegt, wenn der Arbeitnehmer im Wesentlichen in dieser Zeit frei über seinen Aufenthaltsort bestimmen kann. Rufbereitschaft soll etwa nicht vorliegen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 10 oder 20 Minuten sich am Arbeitsort einfinden muss.
Bezüglich der Bezahlung dieser Dienste gilt Folgendes:
Der EuGH hat bekräftigt, dass er für die Frage der Vergütung nicht zuständig ist, diese richtet sich nach nationalem Recht. Nach deutschem Recht ergibt sich die Vergütung aus den Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen, die auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Allerdings müssen hier die Vorgaben des Mindestlohns eingehalten werden.
Für den Bereitschaftsdienst gilt dann der Mindestlohn als Lohnuntergrenze. Allerdings ist dann nicht die einzelne Stunde des Bereitschaftsdienstes zu vergüten, sondern ist die Gesamtvergütung, die der Mitarbeiter mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, daraufhin zu überprüfen, ob die gezahlte Vergütung den Mindestlohn überschreitet. Dies gilt jedenfalls, solange kein Stundenlohn vereinbart ist. Insofern sind die Arbeitsstunden insgesamt ins Verhältnis zum Monatsentgelt zu setzen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2016, Az. 5 AZR 716/15; LAG Köln, Urteil vom 15.10.2014, Az.: 8 Sa 540/15).
Neue Rechtsprechung zur „Freistellung unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche“ (Eintrag: März 2015)
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 10.02.2015, AZ 9 AZR 455/13, entschieden, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitsnehmers gem. § 1 des Bundesurlaubsgesetzes aus 2 Komponenten besteht:
-zum einen die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung zu entbinden
-und zum anderen die Verpflichtung, das vereinbarte Urlaubsentgelt zu zahlen.
Ein Arbeitgeber gewähre durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschutz „nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.“
Für die Praxis bedeutet dies: Der Arbeitgeber muss in einer Freistellungserklärung nicht nur ausdrücklich erwähnen, dass die Freistellung unwiderruflich ist. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber wohl ausdrücklich und vorbehaltlos erklären, dass er die Zahlung des Urlaubsentgelts ausdrücklich zusagt. Fehlt es an einer ausdrücklichen Zusage des Urlaubsentgeltes, könnte die Anrechnung unwirksam sein. In diesem Fall hätte der Arbeitnehmer im Regelfall aus Annahmeverzug einen Anspruch auf Vergütung für die Dauer der Freistellung, der Urlaubsanspruch wäre damit aber noch nicht erfüllt und könnte zusätzlich geltend gemacht werden.
Freistellungsklauseln sind daher „angreifbar“, wenn eine Zusage, das Urlaubsentgelt zu zahlen, fehlt. Bei Ausspruch einer Kündigung mit Freistellung ist auf die genaue Formulierung zu achten.
Zugang einer Kündigung im Urlaub (Eintrag: Oktober 2013)
Erhält ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Kündigung, so muss er binnen drei Wochen nach deren Zugang beim Arbeitsgericht Klage erheben. Tut er dies nicht, so gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam. Gleichwohl ist damit für den Arbeitnehmer noch nicht alles verloren:
In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) wird festgestellt, dass ein an die Heimatanschrift des Arbeitnehmers gerichtetes Kündigungsschreiben diesem selbst dann zugeht, wenn der Arbeitgeber von einer urlaubsbedingten Ortsabwesenheit weiß. Das BAG bestätigt dabei seine ständige Rechtsprechung zum Zugang von Kündigungen, auch wenn viele Beschäftigte (nach wie vor) der Meinung sind, dass Kündigungen während einer Krankheit oder eines Erholungsurlaubes grundsätzlich unzulässig sind. Das Gericht bestätigt in diesem Urteil auch seine bisherige Ansicht, dass Kündigungen bei einem Einwurf in den Hausbriefkasten noch am selben Tag zugehen, sofern der Einwurf um die Mittagszeit erfolgt. Ein Einwurf in den Hausbriefkasten bewirkt nämlich den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Liegen diese Voraussetzungen vor, ist es unerheblich, ob und wann der Empfänger die Erklärung tatsächlich zur Kenntnis nimmt und ob er daran durch Krankheit oder Urlaub gehindert war.
Gleichwohl ist damit für den Arbeitnehmer noch nicht alles verloren:
War er nämlich aufgrund seines Urlaubs trotz Anwendung aller ihm zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben, so kann auf seinen Antrag hin unter bestimmten Voraussetzungen die Klage auch nachträglich zugelassen werden. Von daher kann der Arbeitnehmer ohne Sorge in den Urlaub fahren.